ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

Przedsiębiorstwa oraz osoby prowadzące działalność gospodarczą, stosujące elastyczne formy zatrudnienia, obniżają koszty pracy, redukując w ten sposób koszty funkcjonowania firmy. Zwiększają również swoją atrakcyjność na rynku pracy. Z kolei mając na uwadze pracownicze korzyści, wśród tych najczęściej wymienianych, mówi się o dostosowaniu czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika i łatwiejszym godzeniu pracy zawodowej z życiem rodzinnym.

Warto mieć wiedzę, co do elastycznych formach zatrudnienia i wskazań, w jakich warunkach i na jakich zasadach mają one zastosowanie. Poniższy tekst przybliży rodzaje alternatywnych do umowy o pracę form zatrudnienia. Zapozna z zaletami i wadami, jakie wynikają z korzystania w praktyce z elastycznych form zatrudniania.

Najpopularniejsze formy zatrudnienia

Zatrudnienie pracowników na podstawie umów na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy należy do podstawowych form świadczeń pracy. Nie zawsze jednak forma ta odpowiada potrzebom pracodawców. Z tego powodu uznanie zdobyły inne formy zatrudnienia pracowniczego, a także niepracowniczego. Stosowane są one przez pracodawców ze względu na chęć elastycznego dopasowania zasad świadczenia pracy do własnych potrzeb. Wykonywanie pracy na innej podstawie przynosić może także określone dla pracowników korzyści.

Jakie są najpopularniejsze pracownicze formy zatrudnienia?

Wśród pracowniczych form zatrudnienia najpopularniejsze są terminowe umowy o pracę:

• na okres próbny,
• na czas określony.

Obecnie w celu przeciwdziałania COVID-19 coraz popularniejsze jest świadczenie pracy poza firmą. Pracodawca polecić może pracownikowi pracę zdalną. Jest to dopuszczalne, w sytuacji gdy pozwalają na to:

• rodzaj pracy,
• możliwości techniczne i lokalowe pracownika,
• umiejętności wykonywania zadań przy pomocy narzędzi do pracy zdalnej.

Dzisiejsza rzeczywistość gospodarcza spowodowała, że wiele przedsiębiorstw zaczyna stosować nowe, mało jak dotąd znane formy zatrudnienia, jak zatrudnienie rotacyjne czy dzielenie stanowiska.

Modele zatrudnienia pracowników

Umowy terminowe – okres próbny i czas określony

Jedną z form zatrudnienia, mających na celu uelastycznienie zatrudnienia jest zawieranie umów terminowych. Takie umowy umożliwiają pracodawcy swobodniejszą politykę kadrową oraz łatwiejsze dostosowanie struktury zatrudnienia do istniejących potrzeb. Obecnie za umowy terminowe uważa się umowy na okres próbny i umowy na czas określony, w ramach wyróżnić można między innymi umowę na zastępstwo.

Czym charakteryzuje się umowa na okres próbny?

Umowa na okres próbny poprzedzać może zawarcie umowy na czas określony lub umowy na czas nieokreślony. Pracodawca zawiera najczęściej taką umowę, w celu sprawdzenia kwalifikacji osoby zatrudnianej oraz możliwości jego zatrudnienia celem wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się z określonym pracownikiem, zgodnie z Kodeksem pracy tylko raz. Są jednak dwa wyjątki:

• gdy od dnia rozwiązania umowy lub wygaśnięcia poprzedniej upłyną trzy lata, i po tym czasie pracodawca ponownie chce nawiązać stosunek pracy, który dotyczy wykonania pracy tego samego rodzaju. Regulacja uwzględnia ewentualny postęp technologiczny oraz zmiany zakresu pracy, które mogły zaistnieć w przynajmniej 3-letnim okresie przerwy w jej świadczeniu, dając pracodawcy powtórną okazję sprawdzenia pracownika. Przypadek ten pozwala pracodawcy na jednorazowe ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny;
• gdy pracodawca zatrudnić chce pracownika do innego rodzaju pracy na podstawie nowej umowy o pracę. Ten przypadek zwalnia pracodawcę od minimum 3 letniego okresu pozwalającego na ponowne zatrudnienie, gdyż inny rodzaj powierzonej pracy jest niezależną podstawą do zawarcia nowej umowy o pracę. Dodatkowo nadmienić trzeba, że nie ustalono tu limitów umów. Zatem pracownik przez kilka miesięcy wykonywać może pracę zawierając umowę na okres próbny, świadcząc w ramach każdej następnej umowy inny rodzaj pracy.

WAŻNE! Zawarcie umowy o pracę na okres próbny nie zobowiązuje pracodawcy do zatrudnienia pracownika po jej zakończeniu.

Ile trwa okres próbny i jak wygląda jego wypowiedzenie?

Minimalna długość trwania okresu próbnego nie została określona przepisami, wyznaczają one jednak maksymalną granicę jej trwania, wynoszącą 3 miesiące. Pracodawca w ramach tego trzymiesięcznego okresu próbnego, swobodnie może określić czas trwania okresu próbnego. Nadmienić jednak trzeba, że nie ma możliwości zawierania kolejnych umów na okres próbny obejmujących ten sam rodzaj pracy, także w sytuacji kiedy ich okres nie przekroczy 3 miesięcy. Zatem, jeżeli okres próbny jest krótszy niż dopuszczalny nie ma możliwości dopełnienia go kolejną umową okresu próbnego.
Za elastycznym charakterem zatrudnienia pracownika na okres próbny przemawiają krótkie okresy wypowiedzenia umowy, dające pracodawcy swobodę szybkiego zakończenia stosunku pracy.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny:

Umowę na okres próbny, rozwiązać można również na mocy porozumienia stron. W tym wypadku potrzebna jest jednak zgoda pracownika. Może to również być tryb bez wypowiedzenia, co wymaga jednakże konkretnych podstaw jego zastosowania.

Co warto wiedzieć o umowie na czas określony, jakie ma limity?

Umowa na czas określony jest najczęściej zawieraną umową terminową. Bieżący stan prawny poza zwykłą umową na czas określony, określającą konkretny termin jej trwania, wyróżnia także umowy na czas określony:

• na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• celem wykonywania pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym,
• na okoliczność gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

jeśli zawarcie tych umów w danym przypadku służy zaspokojeniu faktycznego okresowego zapotrzebowania i jest w tym zakresie niezbędne w świetle okoliczności zawarcia umowy.

Umowa o pracę na czas określony stanowić może w niektórych sytuacjach element dający pracodawcy możliwość elastycznego kształtowania zatrudnienia. Od 22.02.2016 r. wprowadzone zostały limity dotyczące okresów, na jakie zatrudniony na podstawie tej umowy może być dany pracownik. Ustawodawca, wprowadził do obecnego stanu prawnego ograniczenia limitujące całkowity okres zatrudnienia pracownika na czas określony, wynoszący 33 miesiące. Limit ten jest bezterminowy, oznacza to, że w ramach zatrudnienia u danego pracodawcy nigdy się on nie wyzeruje. Pracownik, który wyczerpał limit, nawet w przyszłości musiał będzie świadczyć pracę na innej podstawie. Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przed powyższą datą nie jest uwzględniany w limicie.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze – charakterystyka, formy, potrzeby

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy charakteryzuje:

• wykonywanie przez pracownika pracy w mniejszym wymiarze czasu pracy niż pełnowymiarowy określony przepisami,
• ustalenie dłuższych przerw w pracy, od tych powszechnie stosowanych,
• praca w niepełnym dziennym wymiarze czasu pracy i praca w niepełnym tygodniowym wymiarze – to dwie często występujące formy,
• praca w niepełnym wymiarze jest jedyną pracą zarobkową dla osoby ją podejmującej w odróżnieniu od pracy wykonywanej dodatkowo, również w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zjawisko niepełnowymiarowego zatrudnienia jest zjawiskiem wewnętrznie zróżnicowanym, a w jego obrębie występują różne formy zatrudnienia:

• podział miejsca pracy,
• etap przechodzenia na emeryturę,
• tymczasowa redukcja godzin pracy przy przejściowych kłopotach przedsiębiorstwa,
• praca zmianowa w niepełnym wymiarze.

Warto podkreślić, że niepełnowymiarowe zatrudnienie stanowi nietypowa formę zatrudnienia. W zależności od podstawy zatrudnienia przyjąć może charakter pracowniczy lub niepracowniczy. Obecnie potrzeba zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy spowodowana jest głównie przyczynami gospodarczymi, technologicznymi i społecznymi.
Umowy cywilnoprawne – zatrudnienia na ich podstawie
Umowy cywilnoprawne mają charakter poza pracowniczych form zatrudnienia. Do najczęstszych należą:

• umowy zlecenia
• umowy o dzieło
• umowy agencyjne
• kontrakt menedżerski.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej oznacza dla przedsiębiorcy zazwyczaj mniejsze koszty niż umowa o pracę. Głównie decyduje o tym: wysokość obciążeń publicznych, brak konieczności wypłaty wynagrodzenia chorobowego, brak konieczności zawarcia umowy na czas nieokreślony, brak obowiązku wypłaty różnego rodzaju odpraw, brak obowiązku przedłużenia umowy z kobietą w ciąży do dnia porodu, brak konieczności udzielania płatnych urlopów oraz wypłacania ekwiwalentów za ich niewykorzystanie, brak dodatków za pracę nocną lub nadgodziny, brak okresu wypowiedzenia umowy, mniej formalności związanych z zatrudnieniem, prostsze i tańsze rozliczenie wynagrodzeń.

Umowa zlecenie

Główne różnice między umową o pracę a umową zlecenie:

Umowa zlecenie jest najpopularniejszą formą zatrudnienia spośród umów cywilno-prawnych. O atrakcyjności tej umowy stanowi fakt, że muszą przestrzegać w/w obowiązków, jakie z kolei nakłada umowa o pracę. Umowa zlecenie jest umową, najczęściej zawieraną obok umowy o pracę. Swoboda w zakresie rozwiązania umowy zlecenia, regulacji czasu pracy, wynagrodzenia i innych korzyści finansowe są dla zatrudniających czynnikami decydującymi o wyborze i podpisywaniu tego typu umów. Zgodnie z kodeksową definicją zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej w umowie czynności prawnej dla zleceniodawcy. Umowa zlecenie, tak jak umowa o pracę zawarta powinna być na piśmie i podpisana przez obydwie strony. Wysokość stawki godzinowej ściśle związana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę i zmieniać się będzie razem ze zmianą wysokości tegoż wynagrodzenia.Umowa zlecenie jest najpopularniejszą formą zatrudnienia spośród umów cywilno-prawnych. O atrakcyjności tej umowy stanowi fakt, że muszą przestrzegać w/w obowiązków, jakie z kolei nakłada umowa o pracę. Umowa zlecenie jest umową, najczęściej zawieraną obok umowy o pracę. Swoboda w zakresie rozwiązania umowy zlecenia, regulacji czasu pracy, wynagrodzenia i innych korzyści finansowe są dla zatrudniających czynnikami decydującymi o wyborze i podpisywaniu tego typu umów. Zgodnie z kodeksową definicją zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej w umowie czynności prawnej dla zleceniodawcy. Umowa zlecenie, tak jak umowa o pracę zawarta powinna być na piśmie i podpisana przez obydwie strony. Wysokość stawki godzinowej ściśle związana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę i zmieniać się będzie razem ze zmianą wysokości tegoż wynagrodzenia.
WAŻNE! W roku 2021 wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosi 18,30 zł brutto. Gwarancją zapłaty co najmniej minimalnej stawki wymaga prowadzenia ewidencji godzinowej dla danej umowy.
Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna, którą regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie ma zastosowania Kodeks pracy, osobie ją wykonującej przysługują jedynie takie prawa, jakie wynikają z treści umowy.
Umowa zlecenie a badania i szkolenie BHP – jakie są obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy?
Choć przepisy nie nakładają wymogu przeprowadzania badań i szkoleń BHP dla zleceniobiorców, decydującym aspektem jest tu charakter wykonanych czynności. Jeśli zleceniobiorca wykonuje czynności, narażające go w znacznym stopniu na wypadkowość, jak również na stanowisku pracy zleceniobiorcy istnieją czynniki szkodliwe, należy wykonać badania i szkolenie BHP.
WAŻNE! Informację o badaniach i szkoleniu najlepiej zawrzeć w treści umowy, aby zabezpieczyć w podstawowej mierze zleceniodawcę, gdyż to on w razie wypadku odpowiada za to zdarzenie.

WAŻNE! W roku 2021 wysokość minimalnej stawki godzinowej wynosi 18,30 zł brutto. Gwarancją zapłaty co najmniej minimalnej stawki wymaga prowadzenia ewidencji godzinowej dla danej umowy.

Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna, którą regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Z uwagi na fakt, że do tej umowy nie ma zastosowania Kodeks pracy, osobie ją wykonującej przysługują jedynie takie prawa, jakie wynikają z treści umowy.
Umowa zlecenie a badania i szkolenie BHP – jakie są obowiązki zleceniodawcy i zleceniobiorcy?
Choć przepisy nie nakładają wymogu przeprowadzania badań i szkoleń BHP dla zleceniobiorców, decydującym aspektem jest tu charakter wykonanych czynności. Jeśli zleceniobiorca wykonuje czynności, narażające go w znacznym stopniu na wypadkowość, jak również na stanowisku pracy zleceniobiorcy istnieją czynniki szkodliwe, należy wykonać badania i szkolenie BHP.

WAŻNE! Informację o badaniach i szkoleniu najlepiej zawrzeć w treści umowy, aby zabezpieczyć w podstawowej mierze zleceniodawcę, gdyż to on w razie wypadku odpowiada za to zdarzenie.

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło jest umową uregulowaną przez Kodeks cywilny, dlatego nie dotyczą jej przepisy Kodeksu pracy. Umowa o dzieło to umowa na wykonanie czegoś jest nazywana umową rezultatu. Rezultat może być materialny, taki jak napisanie książki oraz niematerialny np. poprowadzenie wykładu. Najważniejszą cechą umowy o dzieło jest leżące po stronie wykonawcy zobowiązanie dostarczenia ukończonego rezultatu. Umowa o dzieło zawierać powinna, oprócz podstawowych danych zamawiającego i wykonawcy:

• dokładny opis zamawianego dzieła,
• termin wykonania,
• wysokość, formę i datę zapłaty honorarium.

W przypadku umowy o dzieło pracownikowi nie przysługuje płatny urlop, nie może też domagać się wyżej wymienionych dodatków.

WAŻNE! Od 1.01.2021 r. wprowadzony został obowiązek zgłaszania umowy o dzieło do ZUS. Zgłoszenie dokonane musi być w ciągu 7 dni od daty zawarcia niniejszej umowy. Zgłoszenia dokonują osoby fizyczne lub płatnicy składek, czyli zamawiający umowę o dzieło. Umowy te wciąż nie podlegają oskładkowaniu.

Umowa menedżerska

Kontrakt menedżerski należy do kategorii umów nienazwanych. Oznacza to, że ani przepisy Kodeksu cywilnego ani przepisy żadnej innej polskiej ustawy nie regulują zasad wykonania. Kontraktem menedżerskim jest umowa, w ramach której zachodzi powierzenie zarządzania firmą osobie posiadającej do tego wiedzę, doświadczenie i kwalifikacje.

Umowa agencyjna

Istotą umowy agencyjnej jest świadczenie usług pośrednictwa między stronami umowy. Kodeks cywilny reguluje zasady podpisywania umowy agencyjnej pomiędzy agentem, który przyjmuje zlecenie a zleceniodawcą. Agent pobiera za swoje usługi na rzecz zleceniodawcy prowizję. Umowa taka zawarta może być na czas określony lub nieokreślony. Agent jako osoba prowadząca działalność gospodarczą sama się rozlicza z US i ZUS.

Praca tymczasowa

Praca tymczasowa nazywana jest potocznie leasingiem pracowniczym, outsourcingiem pracowniczym, pracą czasową, sezonową czy nietypową. Istota pracy tymczasowej polega na tym, że firma potrzebująca pracowników i agencja pracy tymczasowej zawierają umowę o świadczenie pracy tymczasowej. Praca tymczasowa jest szczególną formą zatrudnienia, w którą zaangażowane są trzy podmioty:

• agencja pracy tymczasowej
• pracodawca użytkownik
• pracownik tymczasowy.

Pracownik tymczasowy zatrudniony jest przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej lub umowę o pracę na czas określony, natomiast zadania swoje wykonuje dla wynajmującego go pracodawcy.

Samozatrudnienie

Samozatrudnieniem określasię pracę wykonywaną na własny rachunek i we własnym imieniu. Praca świadczona jest przeważnie na rzecz jednego przedsiębiorcy. Z samozatrudnieniem mamy do czynienia, kiedy osoba fizyczna zastępuje umowę o pracę działalnością gospodarczą i świadczy usługi na rzecz byłego pracodawcy.

Job rotation

Job rotation, czyli praca rotacyjna. Jest to forma elastycznego zatrudnienia. Pozwala ona na łączenie polityki zatrudnienia z polityką szkoleniową firmy tak, aby nie ograniczać funkcjonowania organizacji podczas szkoleń załogi. Model pracy rotacyjnej daje możliwość podnoszenia kwalifikacji pracowników w czasie pracy. W czasie, gdy pracownik etatowy jest nieobecny jego obowiązki i zadania w firmie przejmuje inna, wykwalifikowana osoba.
System pracy rotacyjnej łączy:

• kształcenie ustawiczne,
• rozwój konkurencyjności przedsiębiorstw,
• integrację zawodową osób bezrobotnych.

Korzyścią wynikającą z zastosowania tego modelu zatrudnienia jest zwiększenie konkurencyjności firmy poprzez wykształcone i kompetentne kadry pracowniczej. Dla osób, które zastępują pracowników etatowych, jest to możliwość zaprezentowania swoich umiejętności ewentualnemu pracodawcy i zdobycie doświadczenia zawodowego.

Outsourcing

Outsourcing to przekazanie poza firmę macierzystą określonych zadań do ich wykonania przez wyspecjalizowane podmioty, przy użyciu zewnętrznych zasobów. Pracodawcy chcąc zmniejszyć koszty pracy i uniknąć pracochłonnych czynności przy zatrudnieniu pracowników, część zadań przekazują do realizacji firmom zewnętrznym.

Elastyczne formy zatrudnienia – zalety i wady

Dla pracodawcy:

Zalety:

• dostosowanie organizacji pracy do aktualnych potrzeb pracodawcy,
• łatwe tworzenie nowych miejsc pracy,
• mniejsze koszty pojedynczej rekrutacji i selekcji pracowników,
• możliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników,
• możliwość redukcji kosztów,
• mniejsza ilość obowiązków pracodawcy względem pracownika,
• możliwość zatrzymania cennych pracowników, kiedy niemożliwa jest ich praca na pełen etat,
• możliwość elastycznej współpracy ze specjalistami.

Wady:

• większe koszty organizacji pracy,
• trudności z optymalną organizacją pracy,
• opór pracowników przed wprowadzaniem zmian w systemie zatrudnienia,
• brak możliwości identyfikacji pracowników z organizacją,
• niepewność ciągłości procesów zachodzących w organizacji ze względu na dużą rotację,
• większe koszty wprowadzania pracowników do organizacji,
• konieczność przeprowadzania częstszych rekrutacji i selekcji,
• mniejsze możliwości nadzoru nad osobami wykonującymi obowiązki na odległość.

Dla pracowników:

Zalety:

• możliwość łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, dodatkową pracą lub edukacją,
• możliwość dostosowania pracy do własnego trybu życia,
• możliwość gromadzenia doświadczenia zawodowego,
• zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych, kiedy brakuje możliwości podjęcia pracy na pełny etat,
• ogólna tendencja poprawy warunków pracy dla osób zatrudnianych w formach elastycznych,
• możliwość przetestowania własnych umiejętności w danej branży.

Wady:

• mniejsze wsparcie ze strony przedsiębiorstwa,
• z reguły mniejsze wynagrodzenie niż przy klasycznej umowie o pracę,
• mniejsze poczucie stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia,
• mniejsze możliwości rozwoju zawodowego,
• ograniczone możliwości uzyskania awansu zawodowego,
• mniejsza dbałość pracodawcy o świadczenia pracownicze,
• niebezpieczeństwo ciągłych zmian w zakresie wykonywanych obowiązków.